Transcripción de la columna en Radio Carve de 10 de julio, 2024
En nuestro país existe una ley que regula el acoso sexual en el trabajo y en las relaciones docente alumno.
En el caso específico de las situaciones de acoso sexual en el trabajo, la ley pone de cargo de los empleadores el cumplimiento de determinadas obligaciones tanto para prevenir como para sancionar conductas de acoso.
A continuación, analizaremos qué obligaciones se imponen a los empleadores en esta temática y qué acciones se deben adoptar para posicionarse en situación de cumplimiento respecto de la norma.
Para ello nos comunicamos con la Dra. Florencia Novaretto, del Departamento Laboral del Estudio Posadas.
- ¿En primer lugar, la ley define lo que se entiende por acoso sexual?
Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
Nos vamos a enfocar en este análisis en el acoso sexual que sucede en el ámbito del trabajo.
- ¿Qué obligaciones se ponen de cargo de los empleadores?
Los empleadores deben cumplir lo siguiente:
A) Adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de acoso sexual.
B) Proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, debiendo
mantener en reserva las actuaciones que se cumplan así como la identidad
del o la víctima y de quienes sean convocados a prestar testimonio en las investigaciones.
C) Instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física del o la víctima, y su contención desde la denuncia, durante las investigaciones y una vez que éstas culminen adoptar acciones acordes a la decisión emitida.
D) Comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores/as, clientes y proveedores, la existencia de una política institucional consecuente contra el acoso sexual.
El cumplimiento de estas obligaciones se traduce en la practica en el hecho de que las empresas deben contar con un Protocolo de Acoso Sexual, deben brindar cursos y capacitaciones a todos los trabajadores de la empresa, y asimismo deben abordar el tema en la web institucional, en correos electrónicos, reglamentos internos y/o códigos de ética, así como en los contratos de trabajo y en los convenios colectivos.
- ¿Qué debe contener un Protocolo de Acoso Sexual?
En primer lugar, el protocolo deberá ser comunicado en forma fehaciente a todos los trabajadores.
A grandes rasgos, se entiende que debe contener la definición de acoso sexual. Pueden en este sentido incluirse los ejemplos de situaciones de acoso que enumera la ley e incluso enumerarse situaciones que no son acoso.
Es importante que contenga clara y expresamente la necesidad de denunciar situaciones de acoso, ya sea por parte de la víctima o de testigos, así como los canales mediante los cuales se pueden canalizar las denuncias.
Es importante que se describa el procedimiento administrativo a seguirse una vez recibida una denuncia de acoso sexual, dejando expresa constancia de que este procedimiento se regirá por los principios de reserva, celeridad, y la prohibición de represalias.
- ¿Qué requisitos se deben cumplir al realizar esa investigación interna?
En primer lugar, quiero aclarar que la denuncia puede presentarse en el ámbito de la empresa, ya sea ante el organismo bipartito en caso de que el mismo exista o ante la propia dirección, o ante el Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social.
Si la denuncia se presenta en la empresa, ésta puede remitirla a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia, o puede disponer la instrucción de investigación administrativa.
Si la empresa decide llevar adelante la investigación interna, debe cumplir con lo siguiente: la misma deberá constar por escrito y ser llevada en reserva. Debe garantizarse a ambas partes el derecho a ser oídos y producir prueba. Y la resolución del caso deberá emitirse en un plazo no mayor de treinta días.
La resolución será notificada a ambas partes en forma fehaciente.
- ¿La norma prevé medidas de protección para el denunciante?
Si. La norma prevé que durante la investigación administrativa se puedan adoptar medidas tendientes a minimizar los efectos nocivos de la situación denunciada. Están medidas tendrán carácter cautelar, y permanecerán vigentes durante el desarrollo de la investigación y hasta la resolución final. Ejemplos de estas medidas: ajustar los horarios de trabajo para permitir a las personas afectadas, asistir a consulta psicológica o psiquiátrica, evitar tareas que impliquen contacto entre personas denunciantes y denunciados, traslado de la persona denunciada.
La norma dispone que el trabajador/a afectado/a, así como quienes hayan prestado declaración como testigos, no podrán ser objeto de despido, ni de sanciones disciplinarias por parte del empleador.
Se presumirá -salvo prueba en contrario- que el despido o las sanciones obedecen a motivos de represalia cuando tengan lugar dentro del plazo de ciento ochenta días de interpuesta la denuncia de acoso en sede administrativa o judicial.
En estos casos el despido será calificado de abusivo y dará lugar a una indemnización especial, equivalente a 6 mensualidades, salvo que el despido se deba a la causal notoria mala conducta.
- ¿Qué sucede en caso de que se reciban denuncias falsas?
Las resoluciones administrativas o judiciales que concluyan que los elementos probatorios vertidos no acreditan la existencia del acoso sexual denunciado, no afectarán la vigencia de la relación laboral.
Ahora bien, si se acredita que el denunciante o denunciado ha actuado con estratagemas o engaños artificiosos pretendiendo inducir en error al empleador sobre la existencia del acoso sexual denunciado, para procurarse a sí mismo o a un tercero un provecho injusto en daño de otro, será pasible de acciones penales y su proceder podrá calificarse de notoria mala conducta.
- ¿Qué sucede si el denunciante no está de acuerdo con la resolución a la que arriba la empresa?
La ley prevé que en el caso de que el denunciante entienda que el desarrollo o las conclusiones de la investigación resultan lesivos de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dentro del plazo de diez días hábiles, podrá presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social a solicitar que se inicie dentro de ese ámbito la instrucción de investigación.
- Por último ¿por qué es importante que las empresas se ocupen de este tema?
Es importante porque ello es impuesto por una obligación legal pero además es importante desde el punto de vista de la responsabilidad por situaciones de acoso sexual.
En este sentido, debe considerarse que las conductas de acoso sexual pueden ser cometidas directamente por la persona del empleador, por quienes lo representen en el ejercicio del poder de dirección, o por sus dependientes o de toda otra persona vinculada al lugar de trabajo.
En estos últimos casos el empleador será responsable en tanto haya tenido conocimiento de su ocurrencia y no haya tomado medidas para corregirla.
En virtud de lo anterior es importante que existan canales apropiados para realizar denuncias, que se cumpla con la investigación interna detallada en el Protocolo y que se tomen las medidas necesarias en cada caso. Todo lo cual debe encontrarse debidamente documentado.
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