Transcripción de la columna en Radio Carve del 6 de marzo, 2024
En el marco del ciclo de columnas del Estudio Posadas, en este mes conmemorativo del día de la mujer sobre igualdad y género, seguimos trabajando el tema de la violencia y el acoso en el ámbito laboral.
La semana pasada ya habíamos repasado los aspectos vinculados con el Convenio Internacional del Trabajo N 190, ahora visitaremos las normas que actualmente existe en nuestro país al respecto, así como las medidas que pueden adoptar las empresas para tratar esta problemática.
Para ello nos comunicamos con la Dra. Mariana Fernández Fasciolo, del Departamento Laboral del Estudio Posadas.
- ¿Porque hablamos de acoso, ya sea moral o sexual, en el marco del mes de la mujer? ¿No es algo que puede suceder también a los hombres?
Si, sin dudas, el acoso moral (al que normalmente se le dice en la calle acoso laboral) y/o sexual puede afectar tanto a hombres como mujeres. Pero lamentablemente, como les comentaba mi colega Florencia la semana pasada, tanto las estadísticas nacionales como las internacionales hablan de una prevalencia del acoso, en sus dos manifestaciones, tanto sexual como laboral, en las mujeres.
Son normalmente, las mujeres y en particular las mujeres jóvenes y con algún grado de vulnerabilidad, las que sufren acoso en el medio laboral. Ya sea sexual o moral.
- ¿Qué normativa existe a nivel país en materia de acoso moral?
Uruguay todavía está en el debe respecto a la regulación de acoso moral, también llamado acoso laboral o mobbing. No existe a nivel nacional una norma que regule el tema, lo único que tenemos como herramienta jurídica es el Convenio N° 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del Trabajo en general.
No obstante, si existen tendencias elaboradas desde la doctrina (esto es quienes estudian el derecho del trabajo) y los jueces laborales, que han reconocido ciertos lineamientos generales que tiene que cumplirse para estar ante una situación de acoso. Dichas elaboraciones, son esencialmente cambiantes ya que dependen de una interpretación subjetiva d ellos hechos, por lo que sería recomendable regular el tema expresamente. De hecho, hay en el parlamento unos proyectos de ley desde hace varios años, pero no prosperan.
Si debemos indicar que existe la ley 19.854 sobre el trámite a darse a las denuncias de este tipo ante la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social. Ya que la inspección general del trabajo actúa e investiga este tipo de situaciones ante denuncias.
- Entonces, ¿si bien no hay normativa si se entiende que algo hay que hacer con el acoso laboral?
Si por supuesto. Esos lineamientos doctrinarios y jurisprudenciales que les comentaba indican que el Empleador en cumplimiento de su obligación de cuidar la seguridad y ambiente de trabajo, debe garantizar un ambiente laboral libre de prácticas de acoso moral.
Por ello, se ha entendido que las mismas obligaciones que le caben al empleador respecto de situaciones de acoso sexual, aplican por analogía a los casos de acoso moral. Por lo que normalmente se le exige al empleador tener un protocolo que prevenga e instruya sobre las situaciones de acoso, que contenga además un procedimiento claro de actuación ante la denuncia de este tipo de situaciones y consecuencias en caso de detectarse las mismas.
Por lo que la ausencia de norma no implica ausencia de obligaciones de los empleadores en este tema.
Adicionalmente, los trabajadores que se consideren en una de estas situaciones, siempre pueden realizar la denuncia respectiva ante la Inspección General del Trabajo.
Ahora bien, desde mi experiencia y perspectiva, más allá de los procedimientos de denuncia e investigaciones que se realicen sucedidos estos hechos, lo más importante es trabajar en la prevención para que estos hechos no se sucedan. Y en ello el empleador está obligado a impartir cursos de sensibilización sin dudas. Pero es importante recordar que normalmente el ambiente de trabajo lo hacemos todos lo que lo conformamos, por lo que en cierta medida todos somos responsables de cuidar la integralidad de este.
- Y respecto del acoso sexual en un ámbito laboral, ¿qué normativa existe?
En el ámbito de acoso sexual si existe reglamentación, contamos con la Ley 18.561 y el Decreto 256/017.
La ley contiene un concepto amplio de lo que implica el acoso sexual. Es acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a quien va dirigido y que, en caso de rechazarlo, se le produzca o amenace con producir un perjuicio en su situación laboral o situación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
La definición de conducta de carácter sexual incluye, entre otras, proposiciones sexuales, acercamientos corporales o el uso de expresiones o imágenes de naturaleza sexual.
Asimismo, la norma y el decreto en conjunto reglamentan aquellas acciones y herramientas que sirven a la prevención y a la sanción del acoso sexual en el ámbito laboral, ya sea en el sector público o privado.
- ¿Y qué medidas se deben adoptar para prevenir el acoso sexual?
Está buena la pregunta porque como veníamos diciendo lo más importante para que estas situaciones no sucedan más es la prevención.
En este sentido, las medidas preventivas a adoptar en el ámbito laboral, a efectos de desalentar y prevenir los comportamientos de este tipo, se relacionan con la adopción de protocolos, el impartir capacitaciones en la materia y realizar medidas periódicas de observación y evaluación del ambiente laboral.
Entendemos sumamente recomendable que los empleadores implementen un protocolo de prevención y actuación en casos de acoso sexual porque lo impone la normativa, pero también incluir el moral, que regule cómo se debe actuar en dichos casos, cómo se deben presentar las denuncias, cuáles serán los pasos a seguir, cómo se desarrollará el procedimiento, qué medidas podrán adoptarse durante el mismo, consecuencias y/o sanciones, tratamiento especial de testigos, por ejemplo.
Asimismo, es importante también hacer foco en la prevención a través de capacitaciones, talleres o cualquier tipo de instancia tendiente a informar sobre el tema, sobre las conductas que pueden considerarse acoso ya sea moral y sexual.
Consideramos importante que las empresas asuman una actitud activa y expresa condenatoria de este tipo de conductas. Muchas veces suelen incluirse en los propios contratos de trabajo clausulas relativas a que no se toleran están conductas y que serán pasibles de sanciones. También hemos visto que en los Reglamentos Internos se incluye un capítulo específico relacionado con este tema.
Todo esto es importante pero el foco en la capacitación y sensibilización no puede faltar.
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